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驴效考评


  有一位农夫,经营着一家农场,每年年终岁末,农夫都会对有贡献的驴进行奖赏,表现最好的驴每天可以吃到15个玉米棒子。但随着农场规模的逐步扩大,数十头驴在农场劳作,一下子还真难说清楚谁表现好、谁表现差,究竟该奖励谁呢?农夫越来越犯难了。于是他带着疑问去询问村长。村长曾在南方的工厂打过工,见过点世面,他告诉农夫说:“这么多驴,要想评定哪个好哪个差,需要引入驴效评价体系了。”农夫一听马上来了精神,问道:“那究竟怎样做呢?”“其实很简单,你让这些驴都相互打打分评议一下,然后再根据你的判断,结果自然就出来了。”村长得意地说。
农夫听了,如获至宝,马上回到农场把众驴发动起来相互打分。面对农场历史上第一次相互打分,好多驴都觉得既新鲜又忐忑不安,因为这毕竟关系着自己下一年的口粮啊。负责拉车的十几头驴中有两头是从外边的农场跳槽过来的,有过打分的经验,于是悄悄地互相通气,大家彼此都打分高一些,多说好话;负责犁地的十几头驴活是没少干,很辛苦,但好像脾气都不大好,经常尥蹶子,一头犁地最多的五岁驴还曾踢过农夫;负责拉磨的几头驴平时默默无闻,和其他驴来往很少,说不上好,也很难找到毛病,其他驴只能凭印象给他们打了分;农夫的坐骑“果老驴”任务很单一,就是载着老板出行,但由于直接服务老板的原因,平时众驴都很敬畏他。
经统计,打分结果出来了,“果老驴”分数最高,两头跳槽过来的拉车驴次之,再次是众拉磨驴,排在后面的是众犁地驴。农夫当即宣布了奖罚决定:排在前面的“果老驴”、“跳槽驴”,每天的玉米棒子增加到15个;排在最后面的几头犁地驴被减了数量不等的玉米棒子,五岁驴被减得最多,竟有5个;排在中间的不增不减。听到这样的结果,五岁驴等犁地的驴不干了,找到农夫理论:“为什么我们一年犁地风里来雨里去的,干的活最多,可结果却是这样?”农夫回答道:“我也知道你们辛苦,但这个结果是大家评出来的,我也不好轻易改啊,毕竟‘群众的眼睛是雪亮的’,我只能尊重大家的意见。”
听了这话,众犁地驴怒火中烧,尥着蹶子,踢开了围栏,离开了农场。“果老驴”得到奖赏非常高兴,载着农夫更加趾高气扬了;“跳槽驴”等拉车驴暗自窃喜;拉磨驴倒还平静,毕竟玉米棒子没增没减。由于绝大多数的犁地驴都逃离了农场,没办法,农夫只好把得分高的“跳槽驴”等部分拉车驴调整去犁地。他们很不情愿地听从了农夫的安排。事情似乎得到了解决,再也没有驴尥蹶子了,也没有了拉车驴的窃窃私语,拉磨驴一如既往迈着缓慢的步子默默拉磨。但很快,农夫就发现地犁得深浅不一,大不如前了。农夫陷入了沉思,难道村长介绍的互相评价的办法错了吗……

 管理启示:
       管理的真谛不在于做了什么,而在于在正确的方向指引下把简单的事情做好。绩效管理不等于绩效考核,更不等于年终打分,它是一个持续不断的双向沟通的过程,是一个往复不断、逐步提升的PDCA循环。有效的绩效考核既要考核被考评人已经做出了哪些业绩,还要考核未来能够做出哪些业绩(能力和潜力);既要考核最后的结果,还要考核达成结果的过程,这才是对被考评人全方位的评价。


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